请问一下管理心理学中的公平理论具体内容是什么

请问一下管理心理学中的公平理论具体内容是什么

由美国心理学家亚当斯(J·S·Adans)提出来的公平理论.又叫社会比较理论,主要探讨奖酬分配的公平性对员工积极性的影响.亚当斯认为员工的积极性既受到绝对报酬的影响,也受到相对报酬的影响.每个人都会自觉或不自觉地把自己所付劳动（投入）和所得的报酬（结果）与社会其他的人进行比较,也会把自己现在付出的劳动（投入）和所得的报酬（结果）与自己过去的进行比较.如果相当,就认为公平,心理上感到满足.否则就认为不公平,出现心理不平衡,产生不公平感,就可能改变原来的劳动动机、降低劳动积极性.相对报酬的含义可用以下数学模式表示：
　　QA = QB
　　IA IB
　　Q代表收益,A代表自己,I代表投入的劳动,B代表别人或过去的自己.该公式说明,存在两类不同性质的比较,它们都会使人产生不公平感.一种称为社会比较,即把自己付出的劳动和所得报酬与他人相比较；另一称为历史比较,即把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去进行纵向、历史的比较.
　　进行社会比较和历史比较后,如果比率相等,则认为公平合理而感到满意,从而心情舒畅,努力工作,否则就会感到不公平、不合理而影响工作情绪.
　　公平理论说明,公平是平衡稳定状态,报酬过高或过低都会使员工感到心理上的紧张、不安,就会被激励而采取行动来消除和减少心理上的紧张和不安.
　　上世纪40年代的宝元通百货公司的管理方法是：完全由考核结果来决定提升和受奖.考核的内容包括“意志、才能、工作、行动”四个方面,每半年评比一次,评比的依据主要是组长和门市纠察的日记,在日记中专设“人事”一栏,每天记录售货员在这四方面的表现.组长以上和不属于市售货小组成的人员则由人事部门直接掌握考核.经过这样的考核,职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬,一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰.主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的.这一做法就给人一种印象：凡是能力较强而又积极工作的,在宝元通必有出头之日；凡是考核成绩不好的人,绝无侥幸提升的可能；表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险.因为如此,宝元通规定每年将总盈余的31.5%分配给全体职工,在具体进行分配时才没有发生多大的困难,使大家基本上无异议.而在平时工作中,员工均是尽力而为,使得公司效益不断增长.
　　公平感与不公平感都是一种社会心理现象.当一个人发现自己的收入与付出比例低于他人时,会产生不公平感；但不同个体可能会有不同的心理反应,有的人认为“比上不足,比下有余”,自解自慰；有的人认为“比以前强多了”,知足长乐；有的可能理智地提高增加报酬的要求；有的可能发泄不满,谩骂中伤；有的可能要求辞职,另找公平.所有这些情况,都会减弱组织或团体凝聚力,影响其成员的积极性,降低其贡献.领导者的任务就是要尽可能缩小和消除员工的不公平感.如果结果与投入的比率较低,就应该增加结果,减少投入；如果结果与投入的比率过高,就应该减少结果,增加投入；如果不公平感是因为当事人误解所产生,就应该给予解释和克服.总之,要学会应用公平理论,在奖酬分配上尽量做到公平合理.
　　充分利用激励制度就可能极大地调动企业职工的积极性,保证企业各项工作的顺利进行.要保证激励制度的顺利执行,就应当不唯亲,不唯上,不唯己,只唯实,公平处置.