神马作文网绩效管理如何推动组织变革
来源：学生作业帮 编辑：神马作文网作业帮 分类：综合作业 时间：2024/11/11 17:41:59
绩效管理如何推动组织变革
西方在谈到组织变革时,常先问：“在运营困难时改变?还是在运营顺利时改变?”这个问题在中国已经不是特别重要了,随着中国经济的蓬勃发展与快速成长,很多企业都抓紧机会,期望能搭上世界级企业的列车,面对二次创业的大环境趋势,不管运营状况如何,变革俨然是通往成功的路. 对外的快速扩充,给公司内部管理带来了巨大的压力：多业务单元之间的协调与沟通、如何平衡业务利润与长期目标、决策速度与效率对变化的因应.除此之外,还涉及到领导力的问题,如：如何培养兼备领导与管理经验的人才；如何健全绩效评估和职业发展制度；如何有效地沟通反馈等.
事实上,企业感到压力的同时,也是企业成长的机会.企业的发展战略,必须有与之匹配的目标管理,把企业目标与个人目标尽可能对齐,使公司战略得以具体执行,让公司上下“同心同德”,在协作中发挥每个人的力量. 在中国,考核为何这样难? 在我的课堂上,我曾列了6个人力资源的关键,请同学比较其重要性,最后得到的结果依次为：一、绩效评估,二、人职配备,三、外部招聘,四、内部培养,五、人才留聘,六、继任接班.领导们了解绩效管理是影响人的行为的重要因素,因此,将绩效评估与人职配备列为最重要的两项. 绩效管理是企业在实际运营中的一个老大难问题,很多企业要么缺乏有效的绩效管理,要么就是形式化的绩效管理.考评目标不清楚、绩效衡量只凭主观评估而没有量化标准、没有计划未来的能力发展、没有和薪酬挂钩等. 之所以如此,原因有两个：第一,考评重视打分数,分数打完后就了结了,没有再进一步去运用这个结果,第二,中国人习惯中庸之道,对于绩效好坏的区分,没有差异化,一来得顾着人情和颜面,二来不知怎么面对绩效差的员工. 如何差异化? 因此,绩效管理的目的应该放在：推动全体员工的素质提高,推动企业内优秀员工走上领导岗位,推动企业与社会接轨的职业生涯发展.随着企业规模的不断扩大,只有通过绩效考评的差异化,才能使企业员工素质不断提高. 我认为：具体的差异化绩效管理方法,是把员工按素质、能力、绩效等排出不同的等级,再奖励先进、激励一般、鞭策或调整后进,整个过程的重点在于抓住可培养的人才、留住好员工、帮助有绩效问题的员工.成功企业的经验告诉我们：考评客观性及公正性、考评与年度薪酬挂钩这两点,对绩效管理的成败有关键性的影响. 对于绩效不佳的员工,中国企业可能不适合采用西方的做法——马上要求员工离职,而要情、理、法同时兼顾,建立制度的威信,并让员工心服口服.比较恰当的做法是：安排好他们的培训并找到适合他们的岗位(转职或降职均可),给予一定的时间. 需要注意的一点是：做绩效管理一般在几年后才能看到明显绩效,并且是逐年提高的,所以除了持之以恒外,还要统一高层的认识,这样才能彻头彻尾地执行到位. (本文作者系长江商学院客座教授,香港科技大学访问学者.)
事实上,企业感到压力的同时,也是企业成长的机会.企业的发展战略,必须有与之匹配的目标管理,把企业目标与个人目标尽可能对齐,使公司战略得以具体执行,让公司上下“同心同德”,在协作中发挥每个人的力量. 在中国,考核为何这样难? 在我的课堂上,我曾列了6个人力资源的关键,请同学比较其重要性,最后得到的结果依次为：一、绩效评估,二、人职配备,三、外部招聘,四、内部培养,五、人才留聘,六、继任接班.领导们了解绩效管理是影响人的行为的重要因素,因此,将绩效评估与人职配备列为最重要的两项. 绩效管理是企业在实际运营中的一个老大难问题,很多企业要么缺乏有效的绩效管理,要么就是形式化的绩效管理.考评目标不清楚、绩效衡量只凭主观评估而没有量化标准、没有计划未来的能力发展、没有和薪酬挂钩等. 之所以如此,原因有两个：第一,考评重视打分数,分数打完后就了结了,没有再进一步去运用这个结果,第二,中国人习惯中庸之道,对于绩效好坏的区分,没有差异化,一来得顾着人情和颜面,二来不知怎么面对绩效差的员工. 如何差异化? 因此,绩效管理的目的应该放在：推动全体员工的素质提高,推动企业内优秀员工走上领导岗位,推动企业与社会接轨的职业生涯发展.随着企业规模的不断扩大,只有通过绩效考评的差异化,才能使企业员工素质不断提高. 我认为：具体的差异化绩效管理方法,是把员工按素质、能力、绩效等排出不同的等级,再奖励先进、激励一般、鞭策或调整后进,整个过程的重点在于抓住可培养的人才、留住好员工、帮助有绩效问题的员工.成功企业的经验告诉我们：考评客观性及公正性、考评与年度薪酬挂钩这两点,对绩效管理的成败有关键性的影响. 对于绩效不佳的员工,中国企业可能不适合采用西方的做法——马上要求员工离职,而要情、理、法同时兼顾,建立制度的威信,并让员工心服口服.比较恰当的做法是：安排好他们的培训并找到适合他们的岗位(转职或降职均可),给予一定的时间. 需要注意的一点是：做绩效管理一般在几年后才能看到明显绩效,并且是逐年提高的,所以除了持之以恒外,还要统一高层的认识,这样才能彻头彻尾地执行到位. (本文作者系长江商学院客座教授,香港科技大学访问学者.)