斯金纳的强化理论对管理实践有何指导意义

斯金纳的强化理论对管理实践有何指导意义

在中国式的管理实践中,很多人都排斥管理理论,甚至把一些理论型的专家学者戏称为“砖家”.这些人认为理论是虚幻的,是纸上谈兵,殊不知因为缺乏理论的指导,很多管理行为都失去了基本的原则,离管理的目标也就越来越远,甚至背道而驰,最后让管理的效果面目全非,这就是中国式管理的悲哀.
　　举个最简单的例子,在组织中,人犯了错要不要处罚?人要是做对了事,要不要奖励?何时处罚、何时奖励,以及采用何种方式进行奖罚?管理者要么就根本不重视,要么就凭个人情感来应对,结果就将原本简单的问题搞得很复杂.这类错误在中国社会中可谓比比皆是,像最近的723动车事故,就是因为没有及时处理甚至错误处理,就导致铁路系统后续一连串的悲剧发生,也导致社会的广泛质疑,这就是因为不知管理理论,不谙管理原则、不懂因果关系所致.其实,有一种“强化理论”,早就提供了处理这些问题的原则和方向.
　　“强化理论”实际上也叫“行为修正理论”,是美国心理学家斯金纳提出的“以学习的强化原则为基础”的“关于理解和修正人的行为”的一种基础管理理论.
　　斯金纳认为：人或动物为了达到某种目的,会采取一定的行为作用于环境,当这种行为的后果对他有利时,这种行为就会在以后重复出现；不利时,这种行为就会减弱或消失.所以,人们可以用这种“正强化”或“负强化”的办法来影响行为的后果,从而修正其行为.所谓强化,从其最基本的形式来讲,指的是对一种行为的肯定或否定的后果（奖励或惩罚）,它在一定程度上会决定人的这种行为在今后是否会重复发生.
　　根据强化的性质和目的,可把强化分为“正强化”和“负强化”两种.在管理上,“正强化”指的就是奖励那些组织上需要的行为,从而加强这种行为,让这种行为延续或扩大：“负强化”就是惩罚那些与组织利益不相容的行为,从而削弱或减少这种行为.“正强化”的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等.“负强化”的方法包括批评、处分、降级等,有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化.
　　刚开始时,斯金纳也只将强化理论用于训练动物,如训练军犬和马戏团的动物.以后,斯金纳又将强化理论进一步发展,并用于人的学习上,发明了“程序教学法”和“教学机”.他强调在学习中应遵循“小步子”和“及时反馈”的原则,将大问题分成许多小问题,循序渐进,他还将编好的教学程序放在机器里对人进行教学,收到了很好的效果.
　　在现代组织的人力资源开发管理中,“强化理论”有意无意地得到了广泛的运用,其影响几乎是无处不在.但是,很多组织因为对“强化理论”的原则缺乏足够的认识和了解,在运用中经常走入误区,比方说没有目标或目标设计不合理、奖罚不及时奖罚不恰当、重罚轻奖等,这就妨碍了组织效率的提升.所以,“强化理论”具体应用时必须遵守如下行为原则：
　　1、经过“强化”的行为会趋向于重复发生.例如,当人的某种行为后果受人称赞时,就增加了这种行为重复发生的可能性.所以,奖励就是组织管理的必然手段.
　　2、要依照强化对象的不同采用不同的强化措施.人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同,需求就不同,强化方式也应不一样.如有的人更重视物质奖励,有的人更重视精神奖励,就应区分情况,采用不同的强化措施.
　　3、小步子前进,分阶段设立目标,并对目标予以明确规定和表述.对于人的激励,首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标,只有目标明确而具体时,才能进行衡量和采取适当的强化措施.同时,还要将目标进行分解,分成许多小目标,当下属完成每个小目标都及时给予强化,这样不仅有利于目标的实现,而且通过不断的激励增强信心.
　　4、及时反馈,就是通过某种形式和途径,及时将工作结果告诉下属.要取得最好的激励效果,就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法.一个人在实施了某种行为以后,即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈,也能起到“正强化”的作用,如果领导者对这种行为不予注意或不及时,这种行为重复发生的可能性就会减小以至消失.
　　5、“正强化”比“负强化”更有效.在强化手段的运用上,应以“正强化”为主,也就是我们常说的“奖一定要重于罚”.同时,必要时也要对坏的行为予以惩罚,做到奖惩结合.
　　“强化理论”有助于对人们行为的理解和引导,让下属们认识组织的目标和要求,从而自觉地保持与组织的一致,因而,强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上.